国家公務員総合職（いわゆるキャリア官僚）試験における東京大学および京都大学出身者の減少と「官僚離れ」は、長年にわたり日本の行政基盤を揺るがす構造問題として議論されてきた。
一方で、2025年春に過去最少を記録して底を打った後、2026年には試験制度改革や労働環境の見直しなどを背景に合格者数が大きく反発（増加）するという新たな局面を迎えている。
1. 東大・京大合格者数の推移と「2026年の反転」
2012年に現在の総合職試験制度が導入されて以降、東大・京大出身の合格者数は長期的な下落トレンドをたどり、特に2024年〜2025年にかけて危機的な水準に達した。しかし、2026年度には大きな揺り戻しが起きている。
• 東京大学の動向：春試験単体で見ると、2015年の459人から2025年には171人へと10年間で6割以上減少した。しかし2026年春には291人（うち新設された春の教養区分が91人）へと急回復し、秋試験を含めた通年では前年の327人から458人（+131人）へと大幅に増加している。
• 京都大学の動向：東大と同様にピーク時の約200人規模から減少が続き、2025年春には112人まで落ち込んだ。ただし、東大ほどの急激な乱高下は見られず、2026年春は132人、秋・春合算では180人（前年比+9人）と下げ止まりから緩やかな回復傾向にある。
2. なぜ「官僚離れ」が深刻化したのか（構造的要因）
東大・京大生をはじめとする優秀層が霞が関を敬遠するようになった背景には、以下の4つの要因が複合的に絡み合っている。
• 長時間労働と「ブラック霞が関」のイメージ
国会対応（質問通告の遅れに伴う深夜・未明までの待機）や、アナログな調整業務による常態化した長時間労働がSNSやメディアを通じて広く知れ渡り、ワークライフバランスを重視する学生層から強い忌避感を持たれるようになった。
• 外資系コンサル・総合商社・IT企業との待遇格差
民間企業（特に外資系コンサルティングファーム、投資銀行、総合商社など）が初任給や若手社員の報酬を大幅に引き上げた結果、20代〜30代前半における官民の給与格差が拡大した。
• キャリアの自律性と成長実感の乖離
「若手のうちから汎用性の高いビジネススキルを身につけ、市場価値を高めたい」という学生の志向に対し、霞が関の年功序列的な人事制度や、法令・予算の細かな字句修正・省内調整に追われる業務内容がミスマッチを起こしていた。
• 関西圏（京大生）における地理的・経済的ハードル
京都大学などの地方旧帝大生にとって、説明会や官庁訪問のために何度も上京する交通費・宿泊費の負担が大きいことや、東京一極集中の省庁勤務に対する心理的ハードルも減少の一因とされてきた。
3. 人事院・政府による対策と「揺り戻し」の背景
危機感を強めた人事院および政府は制度改革を急ピッチで進めており、それが2026年度の合格者数回復につながっている。
① 試験制度の柔軟化（「春・教養区分」の新設など）
専門試験の負担が重く、民間就活との併願が難しかった従来の試験を見直し、企画力や論理的思考力を問う「教養区分」を拡充した（従来の秋試験に加え、2026年度から春試験にも新設）。また、受験年齢の引き下げ（大学2年生からの受験解禁）により、早期に合格枠を確保しやすくしている。
② 給与・処遇の大幅な引き上げと残業代支給の徹底
人事院勧告による初任給・若年層給与の大幅なベースアップに加え、従来は予算の制約で全額支払われないケース（いわゆるサービス残業）が批判されていた超過勤務手当の適正支給が徹底されるようになった。
③ 民間就職市場（コンサル等）の変化と揺り戻し
これまで東大・京大生を大量採用していたコンサルティング業界の一巡感や、生成AIの急速な普及によって「民間のホワイトカラー・知的労働の将来性が見通しにくくなった」ことから、政策立案という代替されにくい業務や雇用の安定性を再評価し、官僚へ回帰する動きも見られる。
なお、試験の「合格者数」が回復しても、その後の官庁訪問を経て実際に「採用（入省）」に至るかどうか、さらに数年以内に「早期離職」しないかどうかという定着面の課題は依然として残されている。